国家公务员面试试题设计与编制(6)

　　五、面试试题编制技术

　　面试试题题型很多，面试的具体方法也较多，这里重点介绍面谈法试题编制技术。面谈法是面试实践中常用的一种面试方法，由多位考官共聚一堂，按事先定好的顺序每次面试一位应试者。面谈法所采用的试题，一般分为客观性试题和主观性试题两大类。

　　(一)客观性试题的编制技术

　　面谈法中的客观性试题，大都是“供给式”、或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作以简要回答(类似于笔试中的单选、多选、简答题)。在编制此类试题时应注意两个问题：一是此类客观性试题题量不要太大，一般来说占整个面试分值的20%左右。量太大容易抹杀面试的特点，也不易测查应试者的实际水平，因为这类题目容易被应试者猜中或押中。二是此类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，这样不仅符合由浅入深的认知规律，也可以调节一下应试者刚进考场造成的紧张心理，所以在编制这类试题时，问题要明确，造成的气氛要轻松和谐。如果这类问题一提出就似是而非，应试者无从下手，就不利于面试的正常进行。

　　例如，“你能概要地介绍一下你的家庭、工作情况吗?”(这是应试者不需刻意思考和准备就能回答的问题)，“最近中央电视台播放了21集连续剧《北京人在纽约》，你是否连续看了?”(简单回答肯定或是否定)“(如果看过)那么这部电视剧对你来说最震撼人心的是什么?故事情节，人物性格特点，主人公的人格魄力，气势恢宏的画面或音乐?……”(单选或多选)。这类客观性试题在普通面谈法开始阶段比较合适。

　　(二)主观性试题的编制技术

　　面谈法中，应用较多、占比重较大的是主观性试题。这种试题与客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”不同，它是一种“自由应答式”试题。它不仅可以有效地避免应试者押题或猜测得分，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分展现自己才能、表达自己见解的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。主观性试题的设计编制应注意以下四个问题：

　　1、弄清拟任岗位、职位在能力素质上所要求的确切范围，即应测查哪些能力素质。在这些能力素质中哪些是重要的、根本性的，对选择人员来说具有否决性的。哪些是相对次要的、附属的，并以此决定需要设计多少题目。一般来说一套普通面谈法面试主观性试题应占题量的80%。

　　2、与用人部门共同讨论，确定职位、岗位所需能力的层次、水平，即是领导职位还是非领导职位，大专学历还是本科、研究生学历等等，以此决定试题设计的难度、区分度。

　　3、确保试题清楚明了。主观性试题，应有一定的延伸性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在试题设计中，题义应集中而清晰，尽量避免模棱两可，尤其是注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免考官评分时的犹豫和重叠性给分。

　　4、尽管是主观性试题，也要有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位考官评分时便于统一标准，不至给分落差过于悬殊。如当我们要测试考查“组织协调能力”时，我们应先对这一岗位、职位对协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的应试者应如何表现，不具备这一素质的人应如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况应规定其分值的界限，即最高可得几分，最低可得几分。当然，面试主观性试题标准答案的编制应与笔试主观性试题有所区别，它可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可，答案不必做得过死。

　　在这里应强调的是主观性试题在设计时，就应对每一试题计量得分和主观估量得分的比例作出明确规定，一般来说，主观估

　　量得分，不得超过该题总分值的40%、主观性试题的编制技术，除上述外，还可参考笔试中主观性试题编制技术上的一些原则和方法，如规范性、避免互相提示性等等。普通面谈法面试试题在编制时也应注意内容全面，各题有所侧重。无论客观、主观试题，应在设计时明确试题主要测试的素质是什么，还应测试哪些素质，对此，对哪些方面应有所侧重，以使面试更全面、准确。